Il periodo di pandemia è stato il giusto incipit per una dovuta discussione sul settore del lavoro in Italia ed Europa, e il discorso sullo smart working in particolare non è mai stato così rilevante. Per molti, si tratta di una vera e propria rivoluzione del mondo professionale, destinata a restare rilevante per gli anni a venire, ma un cambiamento di questa portata richiederà una disciplina capace di restare al passo con le crescenti esigenze di produzione a livello globale, ma che, allo stesso tempo, non ignori i diritti e le esigenze dei lavoratori, primi interessati, e spesso vittime, della modernizzazione del settore del lavoro.

In Italia, una forma di tutela esiste già. Con la legge numero 81 del 2017, il legislatore ha infatti introdotto il principio della disconnessione, ovvero il diritto, anche se la legge non lo definisce esattamente così, del lavoratore in smart working, i cosiddetti lavoratori “agili”, di essere irreperibile. La finalità dell’istituto è quella di porre dei limiti alle nuove modalità telematiche con cui vengono espletate le moderne funzioni professionali. Se da un lato, infatti, lo smart working garantisce una maggiore flessibilità per il lavoratore, la mancanza di orari prestabiliti fa sì che i dipendenti vengano spesso contattati per questioni lavorative in qualsiasi ora del giorno, trend confermato da uno studio di Randstad Workmonitor Italia, secondo il quale il 71% dei lavoratori italiani risponde a mail, telefonate e messaggi di lavoro anche fuori dal consueto orario di lavoro. Lo smart working ha, inoltre, portato con sé il preoccupante aumento del cosiddetto “burnout”, sfinimento, tra i lavoratori, allarme lanciato dall’ILO, l’Ufficio Internazionale del Lavoro, già in alcuni report risalenti al 2017.

Ma cosa afferma la legge 81/2017 sul diritto alla disconnessione? La formulazione della norma, che prende in considerazione solo il lavoro autonomo, lascia in realtà a desiderare. L’articolo 19 afferma che i termini della disconnessione sono determinati in sede contrattuale tra il dipendente e il datore di lavoro, senza però stabilire una disciplina che trovi applicazione nella generalità dei casi. La terminologia usata nell’articolo in questione, poi, non parla effettivamente di un vero e proprio “diritto” alla disconnessione. Se il progetto di legge iniziale prevedeva infatti che l’irreperibilità venisse elevata a diritto del lavoratore, l’attuale testo non la definisce esplicitamente come tale, e nemmeno specifica cosa si intenda per “disconnessione”, lasciando ampi spazi alla contrattazione individuale, e dunque a possibili abusi.

Sebbene, dunque, l’Italia abbia mosso i primi passi nella direzione giusta, l’attuale disciplina necessita sicuramente di revisioni in futuro, possibilmente traendo quanto di buono formulato da altri ordinamenti. In Francia, ad esempio, la disciplina del diritto alla disconnessione è stata inserita nero su bianco nel codice del lavoro già a partire dal 2016, mentre in Belgio tale diritto viene contemplato solo per le aziende con più di 50 lavoratori.

La questione è recentemente diventata d’interesse anche per il Parlamento Europeo, che, con una risoluzione di gennaio 2021, ha esortato la Commissione Europea ad adottare una direttiva che regoli la materia, elevando il diritto alla disconnessione a diritto fondamentale e superando quindi la insufficiente disciplina riportata nella direttiva numero 88 del 2003.





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